O benchmark é o parâmetro criado a partir de boas práticas de empresas reconhecidas no mercado. Já o benchmarking é a análise sistemática de processos e abordagens dessas empresas que são referências. No contexto de gestão de pessoas, o benchmarking em RH envolve a análise e a comparação de práticas relacionadas a essa abordagem específica.
Ainda ao falar do RH, a comparação pode ocorrer tanto com as companhias que se destacam no setor quanto com aquelas que são concorrentes. A partir dessa estratégia, é possível tomar decisões melhores ao implementar mudanças focadas na melhoria do ambiente de trabalho e dos resultados.
Na sequência, descubra como funciona o benchmarking em RH e entenda como colocá-lo em prática!
O que analisar em um benchmarking em RH?
Ao fazer o benchmarking em RH, o objetivo é comparar as melhores práticas de mercado com o que é feito na empresa no momento. Para identificar as oportunidades de melhorias, é necessário focar a análise em pontos estratégicos.
Veja alguns dos principais elementos avaliados em um benchmarking do tipo:
Práticas de recrutamento e seleção: o foco é entender como outras empresas captam e escolhem os talentos, incluindo estratégias de divulgação, criação das vagas e até as tecnologias utilizadas;
Atributos da cultura organizacional: a comparação é feita em relação às características da cultura de outras empresas, bem como às formas de promovê-la e reforçá-la no cotidiano do negócio;
Políticas de cargos e salários: a análise inclui as medidas adotadas por outros negócios para definir os cargos, níveis hierárquicos e remuneração adequada;
Políticas de engajamento de talentos: o benchmark ajuda a entender o que outras companhias oferecem de benefícios, plano de carreira e incentivos para engajar os colaboradores e reduzir o turnover;
Programas de treinamento e desenvolvimento: o processo avalia também como outros negócios estruturam e aplicam as atividades de treinamento, desenvolvimento e formação de lideranças, por exemplo;
Processos de avaliação de desempenho: com a comparação, é possível saber como companhias diferentes avaliam as pessoas colaboradoras, incluindo práticas de feedbacks, recompensas e metas.
A adoção desse ou de outros critérios depende dos objetivos estratégicos com a análise comparativa. Logo, é possível adaptar a avaliação para atender às necessidades do negócio.
Para que serve esse processo?
Realizar o benchmarking em RH envolve diversas razões. Essa é uma forma de verificar o que pode ser aplicado na empresa para melhorar o ambiente de trabalho e os resultados, por exemplo. Como as atividades são validadas por outros negócios, é possível implementá-las com mais segurança.
Essa também é uma oportunidade de fazer uma avaliação quanto às práticas adotadas internamente. A partir da comparação, fica mais fácil identificar se o negócio tem adotado as melhores ações em relação ao que é feito no mercado, ajudando a manter a competitividade.
O processo também ajuda a apoiar a tomada de decisão, que passa a ser mais informada. Em vez de definir estratégias apenas com base em impressões subjetivas, é possível ter acesso a dados para embasar as ações.
No geral, essa é uma forma de melhorar a atuação do negócio em relação à gestão de pessoas. Com isso, é possível melhorar a satisfação, o engajamento e a produtividade dos colaboradores.
Dependendo dos dados obtidos, também há como inovar e ajudar a empresa a alcançar os objetivos estratégicos.
Como fazer benchmarking no RH?
Mais que uma simples comparação de práticas e resultados, o benchmarking no RH requer uma abordagem estratégica. Descubra como fazê-lo de forma estruturada!
Planejamento
O primeiro passo para a realização do benchmarking no RH é a elaboração do planejamento. Nessa etapa, é preciso estabelecer o que será analisado nas outras empresas e como as informações obtidas serão utilizadas.
Se a ideia for aumentar a permanência dos colaboradores, por exemplo, pode fazer mais sentido focar nos processos que ajudam a manter o engajamento, como benefícios e outros diferenciais.
Depois de compreender o que deverá ser analisado fica mais fácil determinar quais empresas devem servir de comparação. É essencial que elas sirvam como referência de boas práticas na área de interesse, já que assim fica mais fácil estabelecer o parâmetro de comparação.
Ainda, é preciso determinar quais serão as métricas usadas na comparação. Se as práticas de engajamento e satisfação forem analisadas, faz mais sentido acompanhar dados como a taxa de rotatividade e o absenteísmo, por exemplo.
Quanto mais estruturado for o planejamento, melhor será o direcionamento para comparar as práticas e os dados. Assim, será possível obter conclusões melhores para embasar as decisões.
Coleta e análise de dados
A etapa seguinte é composta pela coleta e análise de dados. Nesse momento, o foco é obter as informações mais relevantes sobre os aspectos que serão comparados e cruzar as informações para obter insights.
Em relação à coleta, especificamente, é possível obter os dados de forma direta ou indireta. A coleta direta de dados ocorre quando há o contato direto com outras empresas, como por meio de eventos e trocas com profissionais de RH dos negócios de referência.
Já a coleta indireta de dados utiliza as informações disponíveis publicamente, como em relatórios, artigos e entrevistas.
Em ambos os casos, é essencial padronizar e estruturar os dados para que eles possam ser comparáveis. Se determinado dado for obtido na base anual, por exemplo, todas as informações devem fazer referência ao mesmo período. Desse modo, a avaliação ocorrerá com mais precisão.
Planos de ação
Após obter os dados e gerar insights, é hora de adaptar o que foi aprendido para a realidade da empresa. Para tanto, é fundamental criar planos de ação que foquem em aplicar as boas práticas identificadas de acordo com as necessidades e características do negócio.
Isso é importante porque há diferenças significativas em relação à cultura organizacional e, muitas vezes, quanto ao porte, setor de atuação e até orçamento. Por isso, o foco deve estar em aplicar a essência das estratégias avaliadas.
Ao criar planos de ação nesse sentido, vale a pena envolver diversas lideranças, em vez de focar apenas no RH.
Enquanto a liderança de um setor pode mapear com eficiência as competências que devem ser desenvolvidas, o RH consegue unir essa demanda com as boas práticas obtidas por meio do benchmarking.
Avaliação dos resultados
Uma vez que as mudanças sejam implementadas, é necessário acompanhar e avaliar os resultados de forma prolongada. Por meio dessa análise, é possível validar se as mudanças têm alcançado os objetivos definidos no planejamento.
Para tanto, é indispensável monitorar indicadores-chave de performance (KPIs) relevantes para o que foi planejado. É especialmente necessário comparar os resultados obtidos com a performance anterior, já que isso ajudará a acompanhar a evolução dos processos e seus impactos.
Além da análise quantitativa, vale a pena dar atenção ao feedback de colaboradores e lideranças. Essa é uma forma de avaliar como tem sido a gestão da mudança e como as alterações têm impactado o ambiente de trabalho.
Com a avaliação quantitativa e qualitativa, é possível verificar a necessidade de realizar melhorias ou ajustes de rotas. Mesmo com as adaptações para a realidade da empresa, uma boa prática de outro negócio pode não funcionar no seu ambiente de atuação. Com o acompanhamento dos resultados, há como reverter a situação com mais facilidade.
Melhoria contínua
O benchmarking em RH não deve ser um processo isolado. Em vez disso, ele deve ser uma das ferramentas que integram uma estratégia de evolução constante, considerando as mudanças no mercado e nas necessidades dos colaboradores.
Sendo assim, é interessante utilizar os resultados para dar origem a inovações e melhorias contínuas.
Após adaptar uma boa prática de recrutamento, por exemplo, existe espaço para aprimorá-la ainda mais e alcançar resultados melhores.
Além disso, é necessário repetir o benchmarking periodicamente. Como as mudanças são constantes, comparar-se com regularidade permite à empresa ter uma visão sobre a competitividade e alinhamento com o mercado.
Ainda como parte da melhoria contínua, é interessante ter um canal aberto de feedback para os colaboradores e lideranças. Desse modo, é possível obter sugestões de melhorias que podem ser aplicadas em conjunto com as boas práticas observadas em outros negócios.
Dicas para facilitar o benchmarking
Como você conferiu, o benchmarking em RH exige um bom preparo para viabilizar a coleta de informações que sejam realmente pertinentes. Para facilitar esse processo, confira dicas que podem ajudar!
Participe de eventos
Participar de eventos especializados é uma forma de aprender diretamente com outras empresas, trocar experiências e fazer comparações de forma direta. Nesses encontros, é possível conferir a perspectiva de empresas de diferentes tipos e conhecer as melhores práticas validadas por elas.
Um evento que se destaca para o benchmarking em RH é o Visitas de Benchmark, um programa do ecossistema Great People & GPTW que promove uma imersão in loco em empresas que são referência em clima organizacional e práticas de gestão de pessoas.
Muitas dessas companhias figuram constantemente entre as Melhores Empresas para Trabalhar™ no Brasil, ou seja, têm boas práticas já validadas e compartilham com os participantes do evento seus sucessos e desafios.
Ao participar de um evento desse tipo, é possível ampliar o networking, acessar novas ideias e comparar resultados de modo dinâmico. Além disso, os dados são mais confiáveis e ajudam no embasamento da tomada de decisões.
Crie uma rede de contatos
Trocar experiências com outras pessoas da área de RH também é uma forma de fazer benchmarking. Por isso, vale a pena desenvolver e fortalecer uma rede de contatos, aproveitando essas conexões para acessar informações relevantes sobre as práticas de gestão.
A ideia não é apenas explorar essas informações por meio dos contatos e, sim, criar laços profissionais sólidos e que gerem insights para ambos os lados. Ao compartilhar seus principais desafios, por exemplo, é possível ter o apoio de outros especialistas que compartilham como solucionaram o problema.
Acima de tudo, sua rede de contatos pode servir como uma fonte de aprendizado e de atualização. Com essas interações, você se mantém por dentro das atualizações e novas práticas, contribuindo para a criação de planos de ação mais efetivos.
Contrate um parceiro estratégico
Não é preciso agir por conta própria na hora de fazer benchmarking em RH. Para potencializar os resultados dessa prática, convém contratar um parceiro estratégico que ajude desde o planejamento até a avaliação de dados e resultados.
Nesse sentido, você pode contar com a Great People Consulting. Com mais de 25 anos de experiência no mercado, a consultoria conta com uma base vasta para o benchmark de práticas de gestão de pessoas e utiliza a neurociência para analisar os dados de forma estratégica e aprofundada.
Além disso, a Great People Consulting conta com uma equipe de consultores altamente qualificados e que apoia empresas na elaboração e implementação de estratégias variadas. Como resultado, o time ajuda a criar culturas mais inovadoras e produtivas.
Ao longo deste artigo, você entendeu qual é o papel do benchmarking para RH e como colocá-lo em prática da melhor maneira. A partir dos dados coletados, é possível fazer avaliações profundas dos processos internos e tomar decisões mais efetivas quanto à gestão.
Para otimizar a realização dessa etapa, ter o parceiro certo é fundamental. Conheça a Great People Consulting!
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