O microgerenciamento consiste no controle excessivo dos detalhes do trabalho por parte da liderança. É o que ocorre quando a pessoa líder centraliza em excesso as decisões e determina todos os passos do time, exercendo um controle bastante significativo.
Infelizmente, essa forma de agir pode causar impactos negativos nos times. Sendo assim, é preciso focar na construção de ambientes que valorizem a confiança, ajudando a construir uma cultura organizacional positiva.
Na sequência, entenda melhor o que é o microgerenciamento e descubra como evitá-lo!
O que é microgerenciamento?
Um estudo da University of Limerick, revelou que quase 80% dos trabalhadores já lidaram com o microgerenciamento de lideranças ao menos uma vez em suas carreiras. O dado demonstra que essa abordagem por parte de líderes é comum em diferentes segmentos, setores e portes de empresas.
Um exemplo prático ocorre quando a liderança faz questão de revisar e aprovar todo o trabalho de todos os colaboradores. Assim, todas as tarefas precisam passar pela pessoa responsável pela gestão, em vez de haver liberdade na tomada de decisão em busca do objetivo final.
Outro comportamento típico envolve a demanda constante por atualizações, de modo que a liderança deseja a todo momento acompanhar o progresso das tarefas. A realização excessiva de reuniões ou mesmo a participação em todos os encontros, mesmo sem haver a necessidade, são exemplos desse tipo de comportamento.
Quais são os impactos negativos dessa prática?
A princípio, o microgerenciamento pode parecer inócuo. Em muitos casos, o comportamento é justificado por uma suposta preocupação com a eficiência e a qualidade das tarefas. No entanto, esse é um comportamento que pode afetar diretamente o time e o clima organizacional como um todo.
O principal motivo é que o microgerenciamento está relacionado à falta de confiança. Uma liderança que microgerencia demonstra, ainda que indiretamente, que não confia plenamente em seu time para realizar as atividades necessárias.
Como consequência, ocorrem impactos na moral, no engajamento e na motivação do time. O resultado também ocorre na forma de burnout. De acordo com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt), 30% dos brasileiros sofrem com a síndrome do esgotamento.
Os dados da matéria “The Neuroscience of Trust”, publicada pela Harvard Business School, ajudam a comprovar a relação entre um ambiente com (falta de) confiança e a performance geral dos times.
De acordo com os dados, as pessoas que trabalham em ambientes de alto grau de confiança sofrem 74% menos estresse, têm 106% mais energia no trabalho e 76% mais engajamento.
A melhoria nessas métricas também está associada a 50% mais produtividade, 29% mais satisfação com a própria vida e 40% menos burnout. Logo, criar um ambiente em que a confiança é priorizada em vez do microgerenciamento ajuda tanto as pessoas quanto a empresa.
Como evitar o microgerenciamento e promover uma cultura de confiança?
Já que o microgerenciamento pode ser tão prejudicial para os times e para os negócios, é essencial saber como evitá-lo. Nesse sentido, o foco deve estar em criar, promover e fortalecer uma cultura de confiança.
A seguir, veja quais são os hábitos e boas práticas para adotar e transformar o ambiente de trabalho!
Defina expectativas com clareza
A confiança depende de uma comunicação clara e bem pensada. Por isso, é fundamental começar com uma definição clara das expectativas. A ideia é que todos saibam exatamente o que é esperado do seu trabalho, bem como quais são os objetivos de determinado projeto, por exemplo.
O fato de todos saberem quais são as expectativas a atingir ajuda a evitar o microgerenciamento, já que não é preciso confirmar o tempo todo se as pessoas sabem o que fazer.
Outro ponto importante é que a definição clara desses resultados permite avaliar o desempenho de forma objetiva, em vez de se basear apenas nos processos.
Delegue responsabilidades
Evitar ou combater o microgerenciamento também requer que as lideranças saibam delegar responsabilidades. Esse cenário se opõe à centralização na figura da gestão, em que a pessoa gestora se responsabiliza por todas as tarefas.
Delegar, por outro lado, significa confiar na capacidade dos profissionais em realizar tarefas para alcançar os resultados definidos. Assim, as pessoas sentem que têm mais autonomia e conseguem perceber a contribuição individual para o sucesso coletivo.
Ao mesmo tempo, a delegação tem que ser feita com atenção para não gerar afastamento excessivo e falta de suporte. Por isso, o ideal é saber priorizar, de modo que cada liderança deve ser capaz de identificar o que é essencial ter a sua participação e o que pode ser feito por outros membros da equipe.
Estimule a comunicação
Outra boa prática é criar uma cultura de feedback, onde lideranças e profissionais trocam impressões de forma aberta e constante. Tanto a pessoa líder deve ser capaz de oferecer um retorno sobre atividades e resultados quanto os colaboradores devem apresentar impressões sobre a gestão.
Também é essencial que haja transparência na comunicação. O compartilhamento de desafios e progressos, por exemplo, ajuda o líder a manter uma visão sobre o time sem precisar fazer o microgerenciamento.
Além disso, as lideranças devem ser acessíveis. As pessoas precisam saber que podem contar com a gestão quanto precisarem — e, nesse sentido, a comunicação aberta tem um papel fundamental.
Incentive a autonomia e tomada de decisão
Quando as lideranças incentivam a tomada de decisão por parte dos colaboradores, há uma demonstração clara de confiança na capacidade de execução do time. Ainda, a descentralização de decisões aumenta a agilidade e permite que as pessoas se preparem para desafios futuros.
Por isso, é indispensável haver o estímulo à autonomia, permitindo que os profissionais façam as próprias escolhas. Desse modo, há como fomentar o crescimento individual e organizacional.
Ao mesmo tempo em que oferecem autonomia, as lideranças devem agir para eliminar ou reduzir barreiras para que as pessoas executem o melhor trabalho. Ao simplificar fluxos e lidar com a burocracia, a gestão consegue fomentar a autonomia com mais eficiência.
Crie um ambiente seguro para a aprendizagem
O estímulo à autonomia também depende de outro ponto relevante: a criação de um ambiente seguro voltado para a aprendizagem. Isso significa que as pessoas devem saber que têm a oportunidade de testar, experimentar, errar e aprender.
Em vez de gerarem punição, as falhas devem servir como pontos de reflexão e aprendizado, impulsionando o crescimento. Do contrário, a tendência é que as pessoas fiquem mais restritas e menos proativas, já que há receio quanto a cometer erros.
Facilite a colaboração
Criar um ambiente de confiança e que evite o microgerenciamento também tem a ver com a criação de sinergia. Para isso, é fundamental estimular a colaboração entre pessoas e equipes.
Esse é um dos alicerces do sucesso, já que a colaboração permite trocar ideias, explorar novos pontos de vista e alinhar esforços. Para tanto, as lideranças devem tornar acessíveis as informações relevantes e estimular a troca entre times e até departamentos.
A ideia é somar competências, vivências e potenciais para que cada um tenha acesso aos melhores recursos para realizar suas atividades.
Reconheça resultados
Outra prática essencial para combater e evitar o microgerenciamento envolve o reconhecimento dos resultados obtidos ao longo do tempo. Mais que elogiar, é preciso destacar e valorizar o alinhamento com os objetivos e expectativas definidas no começo.
Fazer isso é uma forma de demonstrar com clareza a confiança depositada no time ao longo de toda a jornada, reforçando a autonomia. Ao sinalizar que os esforços seguem na direção correta, a liderança também motiva e engaja a equipe com mais eficiência.
Já as orientações e correções, quando necessárias, também são bem-vindas — até porque fazem parte da cultura de feedback. Porém, é importante que elas sejam apresentadas de forma pontual e com foco no aprendizado, sem desvalorizar a atuação do time ou colocar em xeque a autonomia e independência oferecidas.
Como você descobriu, o microgerenciamento sufoca o desempenho dos times e prejudica a confiança entre lideranças e liderados. Evitá-lo é o melhor caminho para construir uma cultura organizacional positiva, voltada para a inovação e que estimula o crescimento de todos.
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